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出版业的竞争归根结底是人才竞争

2021/1/31 22:57:16   作者:卢旖旎 中国出版传媒商报   次浏览

出版业讲究“内容为王”,说到底,“内容”是人才(作者)创作的,“选题”是人才(编辑)策划的,书稿是人才(编辑)通过三审三校层层把关编辑加工成书的。在新业态不断出现,跨媒体合作交流不断深入,融媒体出版越来越普遍的大环境下,人才作为出版业的核心创造力的价值更加凸显,出版业的竞争归根结底是人才的竞争。


传统出版单位编辑人才的现状


对编辑的素质要求越来越高。近些年来各大出版单位校园招聘的准入门槛普遍提高,大多要求具有硕士研究生及以上学历。社会招聘也普遍要求具有一定的编辑工作经验,取得职业资格证书。而一些重要岗位的任职资格则要求具有副高级及以上专业技术职称。准入门槛的提高,不是出版单位的主观要求,而是文化事业发展的必然要求,是满足人民日益增长的文化需求的客观必然。


党的十九届五中全会提出繁荣和发展文化事业和文化产业,提高国家文化软实力,要促进满足人民文化需求和增强人民精神力量相统一,推进社会主义文化强国建设。文化是一个国家、一个民族的血脉,是人民的精神家园。随着人们物质生活水平的提高,必然会对文化生活提出更高要求,为知识付费已成为文化消费的热点。出版单位必须提供丰富的、高质量的文化作品,不断扩大优质文化产品供给。高质量的文化供给,必然要由高素质的人才来完成,因此对编辑人员的素质要求只会越来越高。


尴尬的收入水平与沉重的工作压力。据业内不完全薪酬调查,2018年出版从业人员平均税前总收入15.08万元。工作年限不长的年轻编辑还达不到这个水平。对于出版单位比较集中的北京、上海和一些省会城市的年轻编辑而言,大概可以过上什么样的生活?他们又面临着什么样的工作压力呢?


据国家新闻出版署发布的《2018年全国新闻出版业基本情况》,截至2018年底,全国出版新版图书247108种,总印数25.17亿册(张),全国共有出版社585家(包括副牌社24家)。为确保政治导向、内容导向和出版质量,排查风险隐患,不仅出版单位有自己的一套图书质量管理办法,国家新闻出版署还负责开展出版单位“三审三校”制度执行情况专项检查。显然,行业和读者均对图书质量提出了更高的要求,编辑人员承受着巨大的工作压力,不仅有来自经济效益和社会效益的考核压力,还有来自图书出版周期的压力。很多时候,他们没有周末,经常熬夜加班赶稿子。即便图书出版了,质量的弦也时时刻刻得紧绷着,因为还得接受成品书质量抽检。其实,编辑人员担忧的不仅仅是饭碗问题,他们更多时候是满怀对读者负责的良知。


人才流失严重。2000年以来,随着互联网的崛起,出现了传统出版核心人才流失潮,他们中的很多人另觅高就选择加盟互联网行业。近年来,随着移动互联网的崛起和新媒体新业态的发展,又有一波传统出版的核心人才因“高位重利”选择加盟各类新媒体。核心人才的“出走”给传统出版造成了很大的损失。核心人才离开,带走的不仅仅是出版单位的资源(比如作者资源、营销渠道资源),还可能引发连锁反应,比如群体性跳槽、业绩下滑等不良后果。


栽下梧桐树,引来金凤凰。如果凤凰飞走了,那很大可能性是鸟巢出了问题。在影响人才流动的诸多因素中,品牌号召力、薪酬绩效、事业共同体被视为决定人才流向的三大因素。企业都想留住核心人才,但如果企业不能兑现短期绩效(比如有竞争力的薪酬、明朗的职业发展通道),不能与核心人才共享远期事业成果(比如实施员工持股、企业年金),要么出现核心人才的闲置和浪费,要么导致核心人才的流失。因此,传统出版单位必须根据出版事业的发展规划,切实抓好人才队伍建设,探索构建多层次、多渠道、高规格的编辑人才培养体系。


探索编辑人才培养体系建设


编辑人才的数字化转型。当前,不同形态的媒体之间融合、互动越来越深入,跨媒体合作发展越来越普遍,融媒体出版的发展也伴随着读者阅读习惯和偏好的转变。传统出版面临越来越严峻的挑战。一方面,传统出版对新业态、新领域还存在诸多不适应,普遍缺乏新媒体出版人才、跨媒体出版人才。另一方面,在大数据和数字化背景下,编辑人员看似选择越来越多,实则越来越难挖掘到高质量的选题。编辑人员不仅要关注读者的偏好,而且要关注新技术手段的应用;不仅挖掘作者和选题的方式发生了很大变化,而且要花费更多的心力直接参与图书营销。


编辑人才的数字化转型已经是融媒体时代的必然,不进则退。转型必须观念先行,只有从思想上真正做好准备,行动上才能做出改变,尝试创新,才能不断调整优化选题结构。更重要的是,转型更需要自上而下的推动。只有从顶层设计谋划数字化转型,资源和配套才能及时到位,步子才能迈得快。


多渠道多层次引进优秀人才。为了拓宽人才引进的渠道,有些传统出版单位打破原有思路,尝试从其他行业引进优秀人才,比如引进具有国际出版背景的人才、具有资本运作经验的人才等,为传统出版的发展注入生机和活力。虽然也出现过不适应传统出版体制环境的“水土不服”现象,但这些人才到出版单位参与生产经营实践后,大多能够发挥自己在经营管理、资本运作、专业技术等方面的专长和创新能力,以及开阔的视野,为传统出版的发展提供新思路、拿出新举措、打开新局面。


有些出版单位开出比较丰厚的条件以吸引行业中的高端人才。这种引进方式可以获得“熟手”,因为高端人才本身就具备丰富的编辑工作经验,拥有比较稳定的资源,对职业发展定位也比较清晰。虽然也可能出现短期的不适应现象,但好在是同行中人,大多数能够较快调整自己,适应新单位,投入新工作。


有的出版单位把重点放在招聘目标院校的优秀毕业生身上。新人具有可塑性好、学习能力强、思维活动等优势。但是从“新手”成长为“熟手”,不仅需要时间和实践积累,还需要较长时间的“哺喂”(提供较有吸引力的薪酬)。在相当长的一段时间里(通常需要三年左右),“新手”创造的价值可能低于“哺喂”的成本。如果不能保证“哺喂”到位,“新手”迫于生活压力和其他内外因素,很可能选择跳槽。这也是近些年来传统出版单位普遍出现年轻出版人才流失的主要原因。


建立人才教育培训体系。教育培训是开发和提升人才价值的有效手段,要结合当前新技术、新媒体的广泛应用,探索建立编辑人才教育培训体系,提升编辑人才的政治素养、业务能力、创新能力和运营能力等。


首先,要加强对编辑人员的政治理论素养培训。编辑工作是讲政治的工作,编辑出版要始终坚定不移地坚持正确的出版导向和政治方向。要着重加强对编辑人员的政治素养培训,与时俱进地规划政治理论学习课程,不仅要坚持读原著学原理,还要及时组织学习中央有关精神,邀请专家学者专题解读习近平同志的有关重要论述。通过政治理论学习培训,打造一支思想政治理论素质过硬的编辑队伍,切实守住守好意识形态主阵地。


其次,要加强编辑人员的业务素养培训。一方面,可以通过制度规定推动编辑人员“走出去”。编辑人员要深入市场,了解大众读者需求;要深入教学实践,了解教学手段、教师需求和学生需求;要积极参加学术会议,了解最新的学术研究动态,结识学科领域内的潜力作者;要积极组织教师培训会或教材研讨会,主动收集意见和建议,接触学科发展前沿。编辑人员只有“走出去”,去开阔视野,去了解市场需求,去提升修炼,才能拿回高质量的选题。


另一方面要定期举办业务培训。可以通过举办编辑业务培训班、编辑业务交流会,邀请相关专家或业内资深人士做讲座,使编辑人员不仅能够提升对内容的编辑加工规范化处理能力和学术甄别能力,还可以拓宽眼界、吸收知识、更新观念、培养相应的思维和研究解决问题的能力。可以通过建立新编辑导师制,靠经验丰富的老编辑在实际工作中手把手指导,提升年轻编辑的业务水平,培育传帮带、互助互帮、促进交流的良好工作氛围。还可以采取“送出去”方式,或让编辑人员参加业内组织的业务培训,或让编辑参加国际书展,或鼓励有余力的编辑人员参加本专业领域的科研活动等。


做好人才职业发展规划。出版单位的领导岗位毕竟是有限的,优秀编辑人才不可能都走上管理岗位,也不应该都走上管理岗位。在编辑人才的职业发展通道上,应该更大胆地进行改革创新,科学合理地设置岗位序列,使得人才纵向可以向本序列的高层次岗位晋升,横向可以在不同岗位序列之间流动竞争。


这里探讨的是职称体系之外的编辑岗位设置,即人才在编辑岗位上的职业发展。很多出版单位是根据学科设立编辑部或分社,正如交响乐团的每个乐器组都有一个首席演奏家,出版单位可以借鉴乐团的模式,设置学科首席编辑、学科副首席编辑;也可以根据分工设置首席策划编辑、首席文字编辑、首席营销编辑、首席数字编辑等。这既是对优秀人才专业能力的高度认可,也是对人才职业发展通道的有效拓展。此外,人才职业发展规划还应当与薪酬战略规划有机统一,让优秀人才从价值认同、薪酬绩效、职业发展等方面均能体现自身价值。


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